زمان تقریبی مطالعه: 5دقیقه

فرض کنید قصد خرید لپ تاپ از یک فروشگاه آنلاین را دارید. هر نوع لپ تاپی که جستجو می کنید فقط یک نظر برای آن ثبت شده و با کمی دقت متوجه می شوید که تمامی نظرات را یک نفر ثبت کرده است. آیا به نظرات ثبت شده و حتی به فروشگاه اعتماد می کنید و خرید انجام می دهید؟ و یا به دنبال فروشگاه معتبر تری خواهید گشت که نظرات بیشتری ثبت کرده باشند؟

این مثال را می توان در مورد عملکرد کارکنان سازمان هم در نظر گرفت. در یک سازمان اگر قرار باشد ارزیابی عملکرد کارکنان را فقط یک نفر انجام دهد، نمیتوان به آن نتایج اعتماد کرد. حالا شاید برای شما سوال باشد که اصلا چرا چنین مثالی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان بیان کردیم. واقعیتی که باید بدانید این است که در گذشته و در ارزیابی عملکرد به شیوه سنتی فقط مدیر سازمان بود که درباره کارمند نظر خود را بیان می کرد و هیچ نظری از دیگران خواسته نمی شد. در واقع به علت ساختار سنتی حاکم بر اکثر سازمان‌ها تا حدود سال 1980، ارزیابی عملکرد عموما از بالا به پایین و به صورت تک منبعی صورت می‌گرفت با گذشت زمان تغییرات جدیدی به وجود آمد و اطلاعات عملکرد کارمندان بیش از یک ارزیابی عملکرد سالانه اهمیت پیدا کرد. با تغییرات سازمان ها و اهمیت یافتن ارزیابی عملکرد طبیعتا این شیوه ی تک منبعی و یک جهته ناکارآمدی خود را نشان داد.

برای آشنایی بیشتر با مفهوم ارزیابی عملکرد پیشنهاد می کنیم مقاله همه چیز درباره ارزیابی عملکرد کارکنان(از شروع تا پایان) را مطالعه نمائید.

اولین مستندات درباره استفاده از ارزیابی ۳۶۰ درجه مربوط به ارتش آلمان در طول جنگ جهانی دوم است که در آن برای ارزیابی افسران شروع به جمع‌آوری اطلاعات از منابع چندگانه و مختلف کردند.

از اولین کاربردهای این روش در یک محیط تجاری در شرکت تحقیقات و مهندسی Esso یکی از استفاده‌های معروف آن توسط جک ولش (Jack Welch) در جریان ساده‌سازی در کمپانی جنرال الکتریک در سال ۱۹۸۰ رخ داد. از آن زمان ایده ارزیابی ۳۶۰ درجه شتاب گرفت تا جایی که در دهه ۹۰ میلادی اکثر متخصصان منابع انسانی و توسعه سازمانی این مفهوم را درک کردند.

ارزیابی عملکرد 360 درجه یکی از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان است که رواج و کاربرد فراوانی دارد. طبق تحقیقات انجام شده بیش از یک‌سوم شرکت‌های آمریکایی و۳۴ درصد از کارفرماها در انگلیس از این نوع ارزیابی استفاده می کنند. در این روش از افراد خواسته می شود تا پرسشنامه بی نامی را تکمیل کنند و پاسخ آنها رفتار و عملکرد ارزیاب شونده را مشخص می نماید.

در این مقاله به توضیح کامل این روش ارزیابی می پردازیم پس تا پایان همراه ما باشید.

ارزیابی360 درجه عبارت است از جمع آوری داده هایی مربوط به عملکرد فرد از دیدگاه ذی نفعان که به آن ارزیابی چندجانبه یا بازخورد چند ارزیاب نیز می گویند. این ارزیابی معتقد است که هیچگاه نمی توان اطلاعات دقیقی از افراد بدست آورد پس ارزیابی معتبر و درستی انجام نخواهد شد و راه حل این مشکل نیز بررسی فرد و کار وی از دیدگاه های مختلف است.

قبل از انتخاب روش ارزیابی عملکرد 360 درجه و شروع آن باید به چندتا سوال پاسخ دهید تا مطمئن شوید این روش برای سازمان شما مناسب است یا خیر؟

• آیا مدیران شرکت، به خصوص مدیر عامل از این روش حمایت می‌کنند؟
• آیا مدیران و کارمندان تمایل به ارائه و دریافت بازخورد دارند؟
• درک و فهم درستی از ارزیابی ۳۶۰ درجه و اهداف آن در سازمان شما وجود دارد؟
• ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان ضرورت این ارزیابی را به خوبی می دانند؟
• آیا در سازمان شما اعتماد و امنیت وجود دارد؟

در صورتی که جواب شما به سوالات بالا مثبت بود، سازمان شما مناسب برای انجام ارزیابی به روش 360 درجه خواهد بود و می توانید اقدام به انجام این روش نمائید. اما اگر پاسخ شما به سوالات بالا منفی بود، در ابتدا باید سازمان را برای این ارزیابی آماده کنید. اما چگونه باید این کار را انجام دهید؟

• در ابتدا مشارکت مدیران و حمایت آن ها می تواند انگیزه ای برای مشارکت بقیه افراد سازمان باشد. بنابراین بهتر است ابتدا این برنامه برای مدیران انجام شود و سپس برای کل کارکنان اجرا شود.
• کلیه افراد سازمان باید از مزایا و اهداف و نحوه استفاده از داده ها اطلاع داشته باشند.
• برای بهبود عملکرد هر یک از اعضای سازمان برنامه عملیاتی برای بهبود نقاظ ضعف داشته باشید.
• پرسشنامه ای تهیه کنید که تکمیل آن نهایت 20 دقیقه طول بکشد و فرد دچار سردرگمی نشود.
• ارزیابی موفق خواهد بود که افراد مشتاق شنیدن نظرات سایرین درباره عملکرد خود باشند. سعی کنید چنین آمادگی را در افراد ایجاد نمایید.
• بعد از تحلیل پرسشنامه ها، جلسات فردی برگزار نمایید و با هر فرد به تنهابی درباره نقاط ضعف وی و رفع آن ها صحبت نمائید و بیان نقاط قوت او را فراموش نکنید.

پس از ایجاد آمادگی در سازمان برای انجام ارزیابی 360 درجه ابتدا ذینفعان یک کارمند را باید شناسایی کنید (سرپرست، همکار، مشتری، هم تیمی و یا حتی خود فرد). سپس از آن‌ها بخواهید که اطلاعات و ارزیابی خود را درباره کارمند مورد نظر با شما به اشتراک بگذارند.

جهت آشنایی بیشتر با روش ارزیابی 360 درجه می توانید مقاله روش ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه را مطالعه نمائید.

مزیتی که این ارزیابی دارد این است که به کمک آن می توانیم بفهمیم دیگران ما را چگونه می بینند و یک دیدگاه جامع از عملکرد خود در سازمان بدست آورد و به دنبال آن قابلیت‌ها و رفتارهای خود را بشناسیم و این شناخت مقدمه‌ای برای یادگیری و رفع نواقص باشد. انجام ارزیابی مستلزم طی کردن مراحل آن است که در ادامه به توضیح مراحل آن می پردازیم.

مراحل ارزیابی عملکرد 360 درجه

انجام این ارزیابی مستلزم طی کردن 4 مرحله است:

• تعریف شاخص های ارزیابی: در ابتدای راه باید شاخص ارزیابی را تعریف کنید. برای تعریف شاخص ارزیابی باید به این سوال پاسخ دهید:

فرد شاغل در این شغل باید دارای چه ویژگی‌هایی باشد تا بتواند عملکرد بالاتر از متوسط را در شغل خود داشته باشد؟

به عبارتی باید در ابتدا ویژگی های مورد نیاز برای بهتر بودن در آن شغل را بنویسید. به بیانی دیگر ارزیابی 360 درجه به دنبال ارزیابی شایستگی ها است و لازمه این ارزیابی تعریف دقیق شایستگی های هر شغل مثل مهارت های مورد نیاز، کار تیمی، توانایی حل مسئله و …  است و سپس تعیین مصداق های رفتاری. مصداق های رفتاری یعنی فردی که دارای شایستگی مورد نظر است چه رفتارهایی باید داشته باشد؟

به عنوان مثال اگر شایستگی مدنظر ما ارزیابی حل مسئله باشد مصادیق رفتاری وی به شرح زیر می باشد:

• از مسئله مورد نظر اطلاعات دقیق و کاملی کسب می‌نماید.
• به طور دقیق علت‌های بروز مساله را تحلیل و بررسی می‌نماید.
• راه حل‌های متنوع و خلاقانه ای ارایه می‌کند.
• راه حل‌های ارائه شده را تحلیل می کند.

بعد از مشخص نمودن شایستگی ها و مصادیق رفتاری، به طراحی پرسشنامه بپردازید. در اینجا یک پرسشنامه به عنوان نمونه آورده ایم.

انتخاب و آموزش ذی نفعان: در دومین مرحله باید ذی نفعان شخص را مشخص کنید. ذی نفعان شامل: مدیر، سرپرست، همکار، خود فرد و یا مشتری می شوند. سپس از ذی نفعان بخواهید درباره فرد مورد ارزیابی نظر بدهند که معمولا این نظر بر اساس نمره دهی از یک(ضعیف) تا پنج(عالی) می باشد.

دقت کنید در این مرحله باید به ارزیابی کنندگان احساس آرامش و امنیت بدهید تا در موارد ارزیابی رئیس یا مافوقشان بتوانند به راحتی حرف خود را بزنند و نظرشان را بیان کنند. زیرا در غیر این صورت نظراتی که درمورد مافوقان خود می دهند واقعی نبوده و برای حفظ جایگاه و شغل خود مجبور به ارائه نظرات مثبت و دروغین می شوند.

• انتخاب زیر ساخت مناسب برای ارزیابی: پرسشنامه جهت انجام ارزیابی معمولا توسط نرم افزار طراحی و آماده می شود. نرم افزارها می توانند به شما در جمع آوری داده ها و تحلیل آن ها کمک کنند. البته در ابتدای راه می توانید از نرم افزار اکسل جهت طبقه بندی و وارد نمودن اطلاعات استفاده نمائید.
• ارائه بازخورد و تعریف اقدامات بهبود: بعد از تجزیه و تحلیل نهایی داده های جمع آوری شده باید به افراد مورد ارزیابی بازخورد داده شود. این بازخورد بدون نام ارزیابی کنندگان خواهد بود و اقداماتی جهت بهبود عملکرد فرد به او داده می شود. البته بهتر است کارمند طی جلسه ای با مدیر خود اقدامات جهت بهبود را طراحی و برنامه ریزی کند.

سخن آخر:

افراد اغلب از نقاط قوت و ضعف خود آگاهی ندارند و می توانند به کمک این ارزیابی دیدگاه های مختلفی از عملکرد خود بدست آورده و بر اساس آن عمل کنند. در این مقاله سعی کردیم شناختی از ارزیابی 360 درجه و مراحل آن در اختیار شما قرار دهیم و بیان کردیم این ارزیابی ابزار مناسبی برای شناخت خود و شایستگی های مدنظر سازمان است. به طور کلی ارائه بازخورد مناسب به کارمندان موجب درک بهتر از عملکرد و مشارکت خود در فرآیندهای سازمان می شود. در نتیجه ی این درک بهتر ارتقا توانمندی های فردی کارکنان می تواند عملکرد کلی سازمان را ارتقا بخشد. از طرفی مهمترین کاربرد ارزیابی عملکرد را می توان شناخت بهتر مدیران از سازمان خود دانست. شناختی که قطعا باعث تصمیمات صحیح خواهد شد.